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17 Oct 2017 ¿Qué le preguntarías a un reclutador de RRHH? Aquí encontrarás todas las respuestas

Hoy hacemos algo distinto en el blog. En lugar de contarte mis trucos y estrategias para encontrar trabajo he decidido entrevistar a los que realmente están al otro lado, a los reclutadores.

Así que he invitado a la consultora de Recursos Humanos Blu Selection a participar en esta entrevista y han respondido a un montón de preguntas que seguro te ayudarán a encontrar tu próximo trabajo.

Si quieres saber cómo causar una buena impresión a una consultora, conocer qué buscan realmente o cuáles son las competencias más demandadas no te puedes perder este post.

Además hace unas semanas abrimos un debate en LinkedIn para que todo el que quisiera tuviera opción de preguntar y hemos rescatado unas preguntas geniales.

¡Empezamos!

Comprendemos perfectamente que es difícil dejar de lado algunos prejuicios que siempre han dominado la industria de RRHH. Por otro lado, uno de nuestros objetivos es ser rompedores y tener siempre una mentalidad abierta y sobre todo adaptada a nuestros días. Vivimos en un mundo que cambia rápido y, en algunos casos, hay empresas que estamos dispuestas a cambiarlo todo y a no aceptar esos prejuicios que siempre se han adquirido.

Creemos en ese cambio ya que es algo que vemos todos los días en numerosos ejemplos e industrias. Las reglas están cambiando y solo aquellas empresas que sepan adaptarse a este cambio, serán capaces de ofrecer un servicio profesional.

Tras esta breve introducción, vamos con las preguntas y respuestas:

  • ¿Qué es Blu Selection?

Blu Selection es una empresa de recursos humanos especializada en perfiles que hablan más de un idioma. Somos un intermediario entre empresas y candidatos/as y nos encargamos de encontrar los perfiles más adecuados para las necesidades de nuestros clientes.

Nos consideramos un equipo humano. Eso quiere decir que tenemos una serie de reglas a respetar con todo aquel que trata con nosotros. Todos en nuestro equipo tenemos un pasado muy similar al de nuestros candidatos/as. Diferentes culturas, nacionalidades, costumbres, idiomas y motivaciones. Todos nos hemos adaptado a nuevas situaciones y hemos tenido experiencias que nos ayudan a comprender mejor lo que nuestros candidatos/as necesitan.

  • ¿Qué competencias son las que más valora el mercado actualmente?

Podemos percibir que el mercado laboral actual valora mucho la competencia lingüística, la flexibilidad, la experiencia internacional y la profesionalidad.

  • ¿En qué os fijáis a la hora de seleccionar a un/a candidato/a?

En nuestro caso, nos importa mucho la personalidad y la actitud de los candidatos/as. Una persona que muestra una actitud profesional durante el proceso de selección es siempre alguien que marca la diferencia. Por supuesto el candidato/a deberá cumplir con los requisitos mínimos que la oferta que la empresa esté demandado pero una vez superado este filtro, para nosotros una actitud profesional y una persona responsable son siempre la clave para destacar.

  • ¿Qué tipo de perfiles recluta Blu Selection?

Especialmente candidatos/as con habilidades lingüísticas especiales. Con esto nos referimos a perfiles europeos o con permiso de trabajo en Europa que buscan una oportunidad en España, Alemania, Portugal o Bélgica, que son nuestros mercados de trabajo actual. Tenemos diferentes vacantes en las industrias de Atención al cliente, Ventas, Marketing, IT Management entre otras. En cuanto a los idiomas más demandados por nuestros clientes están el Alemán, Holandés, Francés, Español, Inglés, Danés, Sueco, Noruego, Finés, Italiano, Portugués, etc.

  • ¿Cómo pueden haceros llegar su CV los candidatos?

Creemos que la mejor manera es por email, donde pueden incluir una breve descripción de su situación e intereses y de ahí podemos proceder a informarles de las vacantes disponibles para continuar con el proceso de selección.
Como hemos mencionado, aunque preferimos email, cualquiera de nuestros canales y redes sociales nos parecen totalmente válidos para contactar con nosotros.

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  • ¿Necesitáis que el candidato/a incluya su CV en vuestra web o si os lo envían por email es suficiente?

Aceptamos cualquiera de las dos opciones. Tanto si nos llega por email como si alguien está interesado en alguna de nuestras ofertas a través de nuestra web, el CV será incluido en nuestra base de datos para ser considerado en el momento o cuando exista alguna oferta en línea con su perfil.

  • ¿Os gusta que un/a candidato/a sea proactivo/a? Es decir que os llame, os contacte por LinkedIn o email siempre que se ajuste a los requisitos de la oferta

Sí, la proactividad es siempre buena aunque con algún matiz. En nuestro caso, creemos que por email (contact@bluselection.com) es la mejor forma de contactarnos ya que es posible mandar información relevante sobre la persona como su CV o expectativas y de esta manera entender mucho mejor su situación. Esto nos ofrece también la posibilidad de revisarlo y organizar una llamada telefónica lo antes posible.

De cualquier forma, siempre estamos abiertos a otras vías e intentamos estar cerca de cualquier candidato/a por otros medios como teléfono, WhatsApp, LinkedIn, Instagram, Facebook, Twitter, Youtube…

  • ¿Cómo es vuestro protocolo de feedback al/la candidato/a?

 Nuestro feedback se basa en la transparencia y un enfoque profesional. Siempre respondemos a cada email y candidato/a que manda su candidatura, sin embargo, no siempre tenemos el tiempo ni la información específica para explicar detalladamente los motivos de haber sido descartado/a. Intentamos centrarnos en ofrecer un trato humano y responsable, y si algún candidato/a nos pregunta la razón por la que su candidatura ha sido rechazada, estamos siempre dispuestos a explicar los motivos más detalladamente.

  • ¿Consultáis las redes sociales del candidato? ¿Cuáles?

Normalmente no. Consideramos que si un candidato es profesional y responsable durante el proceso de selección, su vida privada es algo totalmente personal y no influyente en este aspecto. En el caso de LinkedIn lo consideramos diferente ya que se trata de una herramienta con enfoque laboral/profesional y lo consultamos con frecuencia.

 

Respuesta a vuestras preguntas en LinkedIn: 

Click aquí si luego quieres ver el debate.

  • ¿En qué te fijas más? ¿Formación o experiencia profesional? Y a partir de qué edad descartarías a un potencial candidato por “viejo “? Sergio Heredia Montagud

Hola Sergio. Ambas cosas son importantes. Es muy importante que el candidato/a tenga experiencia pero no siempre es posible. Sin embargo, alguien con la formación adecuada y una actitud correcta para aprender y dar lo mejor, es siempre totalmente válido. Para nosotros la edad no es un factor determinante para escoger un candidato/a. Si el candidato/a es apto para el puesto la edad nunca será un impedimento. Para ser más específicos, estamos orgullosos de  hemos ayudado a encontrar trabajo a varios candidatos con más de 60 años.

 

Nos parecen algo innovador y rompedor. Estamos totalmente de acuerdo. Sin embargo, el mercado aún debe cambiar mucho para poder adaptarse a este tipo de práctica.

 

  • ¿Qué tanto impacto puede causar un perfil en una red social para que el head-hunter se sienta interesado en dar el siguiente paso o desestimar al solicitante? Paul Diaz

Hola Paul, en cuanto a LinkedIn como red social profesional, se está convirtiendo en una herramienta muy utilizada. La importancia de usar esta herramienta mejor o peor puede ser muy importante para algunos head-hunter. De alguna manera, puede ser la primera impresión que reciban sobre ti. Lo más valorado es un perfil completo, ordenado y la actividad reciente, como el tipo de contactos añadidos, empresas de interés, comentarios, etc.

 

  • Cómo es un día suyo cualquiera de trabajo en esa empresa. De este modo como candidato te puedes hacer una idea de si tienen horario flexible, del clima laboral y demás información que te puede ayudar a conocer si es lo que estás buscando y/o si encajas en su cultura organizacional.  Ainhoa Iturribarria

Gracias por tu pregunta Ainhoa. Sin embargo, esta pregunta no sería de mucha utilidad en nuestro caso porque somos intermediarios entre empresas y candidatos/as, es decir, no trabajamos en la misma empresa para la cual buscamos personal. Aunque siempre intentamos transmitir a nuestros candidatos/as las condiciones que ofrece la empresa: horario, ambiente de trabajo, cultura de empresa, etc.

 

  • Si “el secretismo” no lo considera una pérdida de tiempo y una falta de respeto al candidato que cede todos sus datos y en contrapartida no recibe ninguno?… si se detallasen las especificaciones del puesto, la empresa y la compensación salarial, se acabarían “algunas” entrevista más rápidos o continuarían -más tiempo- dependiendo el interés que despierte en el candidato.  Iván Yanes

Hola Iván. En nuestras entrevistas siempre intentamos ofrecer la mayor cantidad de información posible e incluso antes, en la descripción del puesto. Sin embargo esto es algo que no siempre depende de nosotros. Muchas veces algunas empresas tienen acuerdos y políticas por las cuales deciden mantener cierta información confidencial hasta un punto más avanzado en proceso de selección. Puede parecer una pérdida de tiempo pero en realidad es una forma de seguir un proceso de selección que no necesariamente debe realizarse lo más rápido posible sino lo más eficaz posible para encontrar al candidato o candidata adecuado. Nos gustaría añadir que en varias ocasiones esto permite conocer mucho mejor el perfil del candidato y como consecuencia, la posibilidad de ofrecerle más ofertas de acorde a sus intereses.

 

  • Sabedor que los estereotipos de género, edad, procedencia, etc., influyen negativamente en la identificación de talento, ¿cómo haces para reducir su influencia en tus decisiones sobre las candidaturas? Javier L. Crespo

Hola Javier. Creemos que la solución a este tipo de problemas es la contratación de personal que comprenda que estos factores no deben influenciar el proceso de selección de ningún modo. Un reclutador debe ser alguien de mentalidad abierta y sin ningún tipo de prejuicios que puedan afectar en su toma de decisiones. Al menos esa es nuestra opinión.

 

  • ¿Qué competencias transversales prioriza en un posible candidato? Y por supuesto, la que más me interesa… ¿Qué competencias cree que serían vitales a medio y largo plazo en un mundo tan cambiante? Fran Lago

Hola Fran. Buena pregunta aunque un poco difícil de contestar ya que es muy amplia. Las competencias transversales a priorizar dependen mucho del puesto ofertado en ese momento. A medio-largo plazo hay habilidades que cada vez tienen más importancia a la hora de contratar a alguien. Entre estas habilidades que cada vez cobran más importancia estarían algunas como idiomas, habilidades sociales, mentalidad abierta, experiencia internacional, flexibilidad, compromiso, motivación, etc. Recalcamos que depende mucho del sector, la empresa y otros factores.

  • ¿Me puede ordenar el rango de importancia numerando los siguientes atributos en los candidatos? Experiencia, Estudios, Personalidad, aprendizaje. del 1 al 4 el primero el más importante el 4 el menos importante.  Jose Luis Cabanillas Corchero

¡Realmente interesante la pregunta! Los 4 son atributos muy importantes. También dependería mucho de la posición y las necesidades del puesto o la empresa. Algunas empresas prefieren priorizar candidatos con experiencia antes que un diploma. Otras prefieren candidatos con actitud para aprender antes que la experiencia. Depende mucho del tipo de empresa por lo cual para nosotros sería un poco complicado responder. Para mojarnos un poco más en la respuesta, diríamos que experiencia y personalidad son los factores más demandados.

 

  • ¿Realmente qué puedes hacer, para qué sirve eso que has estudiado? Por tanto, me gustaría invertir esa pregunta y saber si los reclutadores se actualizan e informan sobre todas las carreras universitarias y FPs de España. Carlota Alexandra López Costas

Hola Carlota. En general y en nuestro caso nos informamos mucho sobre esto. Cada día nos surgen nuevas preguntas al respecto, especialmente cuando nuestros candidatos/as mayoritarios son extranjeros y los títulos no son siempre iguales. Te confirmo que en Blu Selection cuando se da el caso de que tenemos alguna duda sobre esto, lo hablamos abiertamente, preguntamos y hacemos búsquedas para obtener la mayor información posible. De esta forma podría decir que nos actualizamos continuamente.

 

  • Porque ahora es costumbre que te manden un mail o llamarte por teléfono, a esto toman como entrevista, como pueden tomar la decisión de que un candidato no avance en el proceso sin conocerlo personalmente? ¿Esto no sería dejar de lado el lado Humano? o como desarrollaron esa virtud para darse cuenta con esto para bajar a un candidato del proceso de selección. Victor Agustin Maizel

Gracias por tu pregunta y opinión Víctor. No creemos que esto sea una manera de dejar de lado el factor humano. Para ponerte en situación, tenemos muchos candidatos que comienzan el proceso de selección para una vacante en Barcelona pero en el momento actual se encuentran en otro país e incluso a veces en otro continente. Esto hace muy difícil organizar una entrevista personal ya que supondría mucho tiempo y dinero para el candidato/a o la empresa. Normalmente nos ayudamos de la tecnología actual para hacer un proceso de selección efectivo. Vídeo llamadas o llamadas telefónicas pueden ser muy efectivas si se realizan correctamente.  Por este motivo, en muchas ocasiones lo consideramos más bien un avance.

 

  • ¿Cúal ha sido el candidato/a que más te ha costado descartar, aquel/lla que todavía hoy recuerdas? ¿Por qué motivo: su situación personal límite, o te recordaba a alguna persona querida, o te habías visto reflejada en él/ella…? Jordi Huerta

Hola Jordi. Gracias por tus preguntas. Creemos que son bastante personales y preferimos mantener la información que concierne a nuestros candidatos de manera privada. En líneas generales, siempre es difícil descartar candidatos/as preparados y en definitiva muy válidos para un puesto cuando el motivo es el número de vacantes. Llega un punto que siempre hay que elegir. Todos hemos estado en el otro bando, somos muy consciente de ello e intentamos dar cabida a otras ofertas si es posible, y sino siempre que informamos a nuestros candidatos que no continúan en el proceso, lo hacemos con todo detalle.

 

  • ¿Te condiciona la apariencia del candidato a la hora de elegirlo? ¿Te has encontrado con ofertas que claramente piden requisitos que no tienen que ver con la oferta, con el fin de descartar y cómo lo has gestionado? JOSE ANTONIO BAUTISTA HERNANDEZ

Hola Jose Antonio. La apariencia física de un candidato/a no nos condiciona lo más mínimo.
En lo que respecta a nuestras ofertas, no publicamos nada que no necesitemos como requisito real y necesario.

 

  • ¿De entre todos los procesos de selección en que has intervenido indícame uno en el que el candidato seleccionase resultase un tremendo fracaso para la empresa y qué parte de responsabilidad tuviste? Alfonso Cortés Pérez

Hola Alfonso. Es información bastante privada. Como profesionales pero humanos también siempre podemos equivocarnos. No siempre un candidato/a logra adaptarse a la empresa o a la posición en la que ha empezado. A veces, también ha pasado que el candidato finalmente decide no cambiar de ciudad y no se incorpora. Nuestra responsabilidad es asesorar al candidato/a y ayudar en la mediación con la empresa. Encontrar el motivo de la situación y solucionarlo de la mejor forma para ambas partes.

 

  • Estoy en 2 procesos más de selección. Conociendo mi CV, lo que te explicado sobre mi experiencia laboral y mi persona, y lo que puedo aportar a la empresa. Qué 3 puntos fuertes hacen que esta elección sea la más adecuada para mi y la empresa? Oscar Medina

Es muy buena pregunta Oscar. Nos gusta la comunicación abierta y transparente. Preguntando ese tipo de cosas podemos entender mejor tu situación y darte más información sobre el proceso de selección actual. Siempre intentamos ser muy cercanos, que el candidato/a entrevistado se sienta cómodo, esto lleva a que muchas veces nos expliquen su situación actual (laboral o familiar).

 

  • ¿Puedes leer entre líneas y ver algo más de mí que lo que te estoy contando y no puedo ser YO porque estoy sometida a un examen? ANA MARÍA RODRÍGUEZ ROMERO

Hola Ana María. Desafortunadamente esto todavía pasa. Queremos creer que está cambiando. En nuestro caso siempre intentamos que una entrevista con nosotros sea una conversación amena y en la cual ambas partes estén al mismo nivel para tener la libertad de preguntar lo que necesiten.

 

  • ¿Tengo la curiosidad de cómo te puede evaluar una persona que sabe de talento humano y no del área del cargo que están buscando, por ejemplo, un informático, que es mi área, me puede evaluar de forma general, pero y mi especialidad, como hacen en ese caso?  ¿Cuándo ven el CV lo chequea alguien del área que se requiere? Rosa del Carmen Del Papa Alzuru

Toda la razón Rosa del Carmen. En nuestra experiencia profesional nuestras entrevistas en estos casos más técnicos han constado de diferentes partes. Una primera toma de contacto donde un reclutador obtiene información sobre el candidato, su situación y expectativas.

Seguidamente, una segunda o incluso tercera entrevista tendrá lugar con el responsable del departamento/sección en la cual se habla de aspectos más técnicos y dominados por este profesional.

 

  • Si estuviera en una entrevista y luego de interactuar con el reclutador y poder demostrar que soy apta para ese puesto le diría… ¿Me podría definir en tres palabras? Y luego añadiría… ¿Soy realmente la candidata que busca para este puesto? Karina García Böhm

¡Muy buena pregunta! Tus habilidades serán unas u otras dependiendo del perfil y hacía dónde quieras llegar. Para esto no hay fórmulas, sé honesta con tu potencial y hazlo llegar a la empresa que está interesada en tu perfil.

 

  • ¿Es más importante un título de estudio que 10 años de experiencia, o cursos adjuntados hechos para actualizarse en el tiempo, o las recomendaciones que puede tener un candidato? REGINA LEO

Hola Regina. Como intermediarios en algunos casos debemos ceñirnos a las peticiones de nuestros clientes. Esto significa que algunas empresas solicitan y requieren determinados títulos y por el contrario otras se enfocan más en la experiencia y la actitud para aprender del candidato/a. Aunque la formación continua (autodidacta o reglada) es indispensable hoy en día puesto que las tecnologías hacen que nuestro entorno cambie más frecuentemente.

 

Mil gracias por vuestro tiempo Blu Selection , en especial a Elena y Florian que han hecho posible trasladar información tan vital a todos los profesionales.

Si la entrevista te ha resultado útil, compártela en LinkedIn, Facebook, Twitter o donde quieras 😉

 

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